ASPECTOS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL DE 2022

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-Ley el 32/2021 de 28 de diciembre  de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo,  que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, sindicatos y empresarios el pasado 23 de diciembre.

El 31 de enero, el Congreso tiene que convalidar este Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, habrá que esperar que se apruebe, por lo que os voy a comentar los  aspectos principales que modifica este Real Decreto Ley, a saber:

  • Contratación temporal.
  • Contratos formativos.
  • Contratos fijos discontinuos.
  • Expedientes de Regulación Temporal de Empleo.
  • Ultraactividad de los convenios colectivos.   

Vamos a analizar uno a uno los aspectos mencionados:

Contratación temporal:

La principal novedad es que desaparece el contrato por obra o servicio determinado, solamente existirá uncontrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

El contrato para circunstancias de la producción:

Se podrá realizar debido al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a la situación de fijo-discontinuo. Entre las oscilaciones se contempla la contratación para sustituir a trabajadores/as en vacaciones.

Su Duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior, podrá prorrogarse, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima

También este contrato para circunstancias de la producción contemplan la posibilidad que se celebren para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Es importante destacar la limitación establecida para utilización de este contrato para circunstancias de la producción para la realización de los trabajos en el marco de

contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

El trabajador/a seguirá teniendo derecho a la misma cuantía de indemnización cuando se extinga el contrato, es decir, a la cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Contratos para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo:

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Este contrato de sustitución, sería el que sustituya al contrato de interinidad, con las mismas características que estaban vigentes.

Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral.

El contrato de sustitución, al igual que el antiguo contrato de interinidad, podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses,ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Una novedad, es que ya se ha establecido legalmente, que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Contratos temporales en construcción

Una novedad importante es que en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.

Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la

obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras. 

Encadenamiento de contratos temporales:

Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Esto ha supuesto una reducción de los tiempos respecto la normativa anterior, que anteriormente se establecían unos períodos de referencia de 30 meses estar contratado durante 24 meses con dos o más contratos temporales.

Incremento de la cotización en contratos temporales inferiores a 30 días:

El incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.

«1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 díastendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

2. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

3. Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución».

Régimen Transitorio:

La nueva regulación de las modalidades contractuales temporales entra en vigor el 30 de marzo de 2022 [a los 3 meses  según Disposición Final del Real Decreto Ley 32/2021.  

No obstante, el régimen transitorio implantado permite la subsistencia de las antiguas modalidades de obra y servicio, eventual, interinidad o formación en dos supuestos:

  • Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3.ª).
  • Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4.ª).

Contratos formativos:

Se realiza un cambio de modelo, que recogerá el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas,  estableciéndose un único contrato formativo con dos modalidades:

  • El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año y del 75% el segundo año. Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

  • El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios, que sería el sustituto del antiguo contrato en prácticas.

Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

Régimen transitorio:

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción anterior a esta reforma que estará vigente hasta 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

Por lo tanto, podrán seguir realizándose contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje hasta el 30 de marzo de 2022, conforme a su regulación y regirán hasta su duración máxima, es decir, hasta 2 y tres años como máximo, respectivamente.

El Real Decreto Ley 32/2021 también prevé que en el plazo de seis meses se convocará a las organizaciones sindicales y empresariales al diálogo social para abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales

 Contrato fijo discontinuo:

Se matiza su definición, haciendo inoperable el contrato indefinido a tiempo parcial en referencia anual, por cuanto este contrato se podrá realizar con para trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados.

Se regulan, sin grandes modificaciones respecto a la legislación anterior, el llamamiento, estableciendo que se realizará de acuerdo con lo que dicte el convenio colectivo de referencia o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. 

Este llamamiento, al igual que antes, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Se permite su celebración en el marco de contratas mercantiles y Empresas de Trabajo Temporal:

  • Contratas mercantiles o administrativa: podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas
  • ETT: podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.

Una novedad importante es que se mejorarán, las condiciones laborales de estos trabajadores destacando que para computar la antigüedad se tendrá en cuenta la duración efectiva de toda la relación laboral, un aspecto polémico, por cuanto que encarece el despido de los fijos discontinuos.

Por último, la normativa prevé que los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad.

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE):

Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED

Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad, en los ERTES derivados de causas económicas, técnicas u organizativas o de producción:

  • El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores.
  • Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.

 En los ERTES derivados por fuerza mayor :

  • A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
  • Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
  • La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
  • La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.

Se crea el Mecanismos RED de flexibilidad y estabilización será una herramienta que permitirá al Gobierno, en situaciones complicadas para la economía en general o para un sector en particular, habilitar ayudas a empresa con el objetivo de proteger los empleos, mediante suspensiones o reducciones temporales de jornada. En este sentido, dentro de los mecanismos RED, distingue dos:

  • Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas adicionales, lo que se conoce como modalidad cíclica del mecanismo RED. Esta modalidad cíclica proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
  • Cuando en un determinado sector o sectores, se aprecie cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, lo que se conoce como modalidad sectorial del mecanismo RED. las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Ultraactividad de los convenios colectivos:

Como antes de la reforma de 2012, se recupera la ultraactividad indefinida, por lo que  las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa y se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, de nuevo, serán los convenios sectoriales los que marcarán los salarios mínimos. 

Marta Martínez González

Docente de Recursos Humanos en Grado Superior de Administración y Finanzas.