Una empresa. Cinco mil trabajadores. Una media de edad de 56 años. Varios convenios colectivos. Multitud de localizaciones. Ese fue el punto de partida que se encontró Tamara Codón Varona, responsable de Desarrollo y Cambio Cultural de Navantia, hace algo más de un año cuando llegó a esta compañía de construcción naval civil y militar. Tenía un objetivo claro: transformar el modelo de recursos humanos para abordar un plan estratégico que buscaba convertir a Navantia en una empresa más productiva, más sostenible, orientada a resultados y a las personas.
La ponente contó cómo durante el tiempo que lleva vinculada a la compañía ha tenido que afrontar el reto de cambiar la cultura de la empresa: “La evolución cultural no significa solamente entregar un Ipad a los trabajadores. Hay que trabajar con las personas para gestionar ese cambio y que aprendan las nuevas metodologías de trabajo sin frustración”.
En esta línea, destacó la importancia de la comunicación para ser capaz de explicar a los trabajadores lo que se quiere conseguir los cambios, “que siempre suponen un drama dentro de las empresas”. También insistió en que hay que crear la necesidad del cambio, que se vea el proceso de transformación “como la única y la mejor solución para todos”. Pero, sin duda, lo fundamental es hacer saber a las personas que integran la empresa que el cambio está en ellos: “El cambio eres tú. O uno mismo empieza a cambiar la forma de hacer las cosas o no hay posibilidad de realizar un cambio global”. Y para ello, la única solución es que se sientan partícipes del cambio, que “se enganchen” poco a poco a la nueva visión de la empresa, lo que conlleva tiempo y un “trabajo constante” por parte del equipo directivo y del equipo de recursos humanos.
“Nadie daba un duro porque pudiéramos negociar un convenio colectivo único. En diciembre de 2018 lo firmamos”, afirmó Támara Codón Varona en relación a los avances que están consiguiendo, frente a las reticencias iniciales. Otro de los retos que están abordando es el rejuvenecimiento de la plantilla mediante la incorporación de “talento joven” y de un plan de formación que aporte nuevas capacidades a la compañía, lo que les ha llevado a trabajar hasta con cuatro generaciones al mismo tiempo, un hecho inédito en Navantia. “Cuando llevamos tanto tiempo sin incorporar gente joven, para la plantilla más mayor es un choque”, afirmó la ponente, que explicó cómo habían cambiado no solo el modelo de recursos humanos, sino también el modelo de liderazgo para abordar los nuevos desafíos de la empresa que buscan, como objetivo último, el bienestar de los trabajadores.
