IV Escuela de Verano RRHH

La IV Escuela de Verano analiza la relevancia del talento y la extinción del empleo “para toda la vida”

La Escuela de Verano, impulsada por el Foro Recursos Humanos y la Universidad Nebrija, con el patrocinio de EY y la colaboración de organizaciones y empresas como Fundación másHumano, OpenHR y DKV, ligó su cuarta edición a dar respuesta a tres preguntas fundamentales en el ámbito de los recursos humanos: “¿Desaparecen los empleados de por vida?, ¿cómo atraemos el talento? y ¿cómo lo fidelizamos?”. Alrededor de veinte empresas y expertos dieron algunas pistas en torno a dos jornadas sobre las últimas tendencias en la gestión de personas. El encuentro -dirigido por Francisco García Cabello, fundador y CEO de Foro Recursos Humanos; Tomás Pereda, subdirector de la Fundación máshumano, y Eva Iglesias, directora académica del Máster en Liderazgo y Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Nebrija- conformó diálogos y reflexiones en torno a sesiones presenciales e híbridas dirigidas a profesionales y a estudiantes.

En los primeros minutos de la Escuela, José Luis Risco, partner talent leader de EY España, cogió el toro por los cuernos. ¿Desparecen los empleados de por vida? “Para mí sí, ya han desaparecido, todo es más incierto, tenemos que convivir con la incertidumbre en un mercado laboral donde la cultura empresarial única ya no va a existir”. ¿Cómo atraemos el talento? “Contando realidades, siendo desde la empresa realistas, honestos y transparentes. En recursos humanos siempre hemos tenido pavor para romper barreras, pero debemos atrevernos a hacer cosas distintas; no pasa nada si la gente se cambia de trabajo; si se van antes, van a poder volver”. ¿Cómo lo fidelizamos? “Tenemos que escuchar más a la gente y que la responsabilidad social cada vez esté más presente en las organizaciones en entornos colaborativos, todo desde la sostenibilidad de las empresas”.

Ante estos retos “actuales y de calado”, Francisco García Cabello ve esencial que, aunque las nuevas generaciones no deben olvidarse de la cuenta de resultados empresariales, los recursos humanos tomen la iniciativa desde el entendimiento, la pasión, una visión integral de 360 grados, la imaginación, la creatividad y la inspiración, sin abandonar, como predica Foro Recursos Humanos, la mirada internacional y en especial la latinoamericana.

Personas creativas y críticas

“Los entornos donde nos movemos han quedado obsoletos, por eso la universidad, con la realidad profesional cerca, ha de formar personas creativas y críticas que sean capaces de plantearse las preguntas adecuadas y pensar para dejar a las máquinas el trabajo más duro”. La opinión de Eva Iglesias le dio pie a ubicar en esta “cresta de la ola” a los recursos humanos, un sector que lucha por “hacer mejores a los equipos, por influir en la buena cuenta de resultados de las empresas y por facilitar que las personas brillen”.

Aprovechando que el mes de julio “deja la mente libre para compartir nuestras reflexiones”, Tomás Pereda puso en el mantel del debate asuntos como la deserción o la rotación laboral, la vinculación a una empresa o “la combinación del saber práctico y el pensamiento”, que responde a la pregunta `qué debemos hacer´ en la labor de los recursos humanos. En su opinión, las personas piden algo más a las empresas, se plantean a menudo para qué sirve su trabajo, y, por lo tanto, “muchas empresas empiezan a elaborar una declaración de propósito sobre quiénes son y para qué existen”.

El subdirector de la Fundación máshumano confío en el instinto de supervivencia de la especie humana, una oportunidad para mejorar también en el sector de los recursos humanos. Para reafirmar la conveniencia de foros como la Escuela de Verano hacia los retos apuntados, Pereda citó al escritor Ray Bradbury sobre su experiencia lectora de El maravilloso mago de Oz: “Oz es ese lugar, diez minutos antes del sueño, donde nos vendamos las heridas, nos ponemos los pies en remojo, soñamos que somos mejores, dormitamos con poesía en los labios y decidimos que la humanidad, por muy maliciosa y mezquina y tonta que sea, merecerá otra oportunidad al amanecer”.

Siguiendo esas baldosas amarillas en la gestión de las personas, José Muñiz, rector de la Universidad Nebrija, fijó los recursos humanos como “un saber fronterizo e interdisciplinar en el que España es pionero”. La Universidad Nebrija dispone de cerca de 12 000 convenios con empresas (“nuestros clientes”) que facilitan la incorporación laboral a los estudiantes (“nuestros productos”). El rector recordó que, de los 1300 profesores de la Universidad Nebrija, solo 300 están al cien por cien en la academia, los otros mil están trabajando también en las empresas. La alta empleabilidad y el carácter de “empresa familiar con un proyecto académico ambicioso de excelencia con alma que sabe ir más allá del mero pragmatismo” fueron otros de los rasgos que Muñiz destacó en la bienvenida institucional a los asistentes a la Escuela de Verano.

Rotación elevada

En el primer debate, centrado en el contexto actual del mundo del empleo, Tomás Pereda, en su papel de moderador, lanzó varias cuestiones como los ecosistemas abiertos de talento, el turismo laboral o la rotación de los trabajadores, a un plantel de invitados compuesto por Ruth Lara, People Experience & Culture Transformation Specialist en Indra; Lucía Jaquotot, directora de talento de EY España; Katia Muñoz, head of People Experience & Knowledge Management en Indra; Lorena Rodríguez, directora General de Recursos Humanos de Vocento, y Roberto Rodríguez, CEO de Dathum.

Nadie discute la transformación en la gestión del capital humano, según Ruth Lara, porque los trabajadores formulan más preguntas que antes. “Al pasado no vamos a volver, la pandemia ha acelerado este proceso de cambios donde ya no existe el trabajo para toda la vida, pero sí el tiempo de calidad y la mochila cargada de experiencias del empleado”, piensa Lucía Jaquotot, que además reivindicó la escucha activa para el devenir diario de las empresas.

Para Katia Muñoz, la realidad de una rotación elevada no debe llevar a las empresas a “fustigarse todo el rato”, simplemente, a juicio de Roberto Rodríguez, hay “un nuevo terreno de juego donde no va a haber trabajos para toda la vida, aunque a mí me preocupan los que se quedan en una empresa y no quieren estar en ella”. Lorena Rodríguez aportó en este intercambio de pareceres la siguiente tesis: “Tenemos que estar preparados para tener a gente preparada porque después de la pandemia las prioridades han cambiado”, también los modelos; no obstante, “hay que tener cuidado con el teletrabajo al 100% porque produce la desvinculación del trabajador con su organización”.

La relevancia de las sinergias entre los más veteranos y los más jóvenes, la irrupción de la generación Z con sus valores, la predominancia de los proyectos por encima de una empresa en concreto, la figura del freelance que vuelca su talento en varias firmas y el retorno a la empresa de personas que han trabajado en ella en etapas anteriores conformaron otros temas de la mesa redonda. “Con cada proyecto, yo hago como los productores de una película, configuro y ensamblo el equipo y luego desmontamos todo y cada uno a lo suyo”, certificó Roberto Rodríguez, que defendió una gestión más individualizada de las personas por encima de lo colectivo.

Para Lorena Rodríguez, en la actualidad hay gente “que tiene su hoja de ruta marcada y que cuando sale de la universidad sabe cómo tiene que planificar su vida laboral; hace cuarenta años cambiarse de empresa era un error, ahora la gente sabe más lo que quiere”.

Katia Muñoz mostró una metáfora para visualizar mejor lo que está ocurriendo en los recursos humanos: “Antes jugábamos al fútbol y ahora jugamos al baloncesto, lo único que hay en común entre los dos es que existe una pelota, pero ya no podemos disparar a la portería porque hay una canasta. Estamos haciendo bien las cosas, pero a lo mejor para algo que ya no existe”.

La primera jornada se completó con una mesa de debate vespertina entre los siguientes expertos: José Juan Martín, CEO de Open HR; Edgar Rosas, presidente de la Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de la Industria Farmacéutica y de la Salud; Rafael Vazquez, director de Tecnología y Consultor de RRHH; Esteban Betancur, CEO de Prestigio, y Juan Carlos Molina, director de Recursos Humanos del Grupo Balbisiana.

A la búsqueda activa del talento

La segunda jornada comenzó con un debate, moderado por Eva Iglesias sobre la atracción y la fidelización del talento. En menos de tres años la generación Z va a constituirse en el 27 % de los trabajadores de todo el mundo, una franja poblacional que valora la inclusión, la diversidad y la sostenibilidad. La convivencia de varias generaciones, la digitalización y la inmediatez, según Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer en Generali, forman parte de ese cóctel laboral. Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa, apuntó que la búsqueda del talento ha ido cambiando a lo largo del tiempo e incluso la atracción del mismo. “Ahora has de tener tu red de seguidores; aunque no estés buscando en ese momento un perfil concreto, los responsables del negocio han de ir allí donde están esas personas”, precisó.

Antonio Sánchez, director General de Planificación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Madrid, coincidió con su compañero de mesa. Cuesta encontrar perfiles más técnicos; de hecho, el Ayuntamiento de Madrid ha sacado recientemente 52 plazas de técnicos jurídicos y se han cubierto solo 23. Sánchez apostó por unas administraciones “más proactivas” y puso como ejemplo Madrid Talento, “el proyecto, impulsado por el Área de Hacienda y Personal, que busca contar con los mejores profesionales para prestar el mejor servicio a los madrileños, así como captar el talento externo y dinamizar el talento interno”.

Por su parte, Silvina Uviz, directora de Recursos Humanos de Microsoft España y Portugal, distinguió las capacidades tradicionales de las que todavía no existen, vinculadas a tecnologías que aún no están desarrolladas. Estas dos variables que entran en juego en los procesos de selección también fueron abordadas por Javier García, manager-HR de Education, PS and Tax&Legal de Walters People, aunque pidió espacio a “lo que no es tradicional” en la búsqueda del talento y la venta basada en la persuasión.

Trabajadores enamorados de su trabajo

¿Qué acciones concretas acometen las empresas para captar ese talento? Antonio Sánchez cree necesario que las personas estén “comprometidas, enganchadas y enamoradas” con los proyectos que se ofrecen a los empleados. “Generali no se centra en la expresión de retener el talento, sino que crea un propósito y unos valores que propicien ese enamoramiento”, añadió Alberto Ogando arrimando el ascua a su sardina. La escucha activa y el mensaje “claro y transparente” de lo que se espera de las personas con talento fueron dos rasgos más en los que incidió el experto de Generali.

Mar Garre habló de TikTok y otros canales para dar a conocer una compañía a los futuros empleados. “Nosotros hemos formado a toda la cadena de mando en habilidades para esa persuasión de los candidatos. Una vez que están dentro, los primeros días son muy importantes para fidelizar al profesional, pero también a la persona. Nosotros damos un premio a las personas que dejan huella”, señaló.

En esta línea, Sillvina Uviz destacó que Microsoft tiene claro que la compañía trabaja para que también los objetivos del trabajador se cumplan. El retorno del empleado que vuelve a la empresa “resulta ya una realidad y forma parte de tu propia red de contactos en la industria: es una gran propuesta de valor”. Javier García le dio una vuelta a todo lo expresado por sus compañeros de debate. “Hay algo que no veo prácticamente en las empresas… es fundamental darle importancia al técnico de selección porque dispone de mucha información”, dijo. Además, la rotación de trabajadores “está ahí”, pero “hemos de ser ágiles en nuestros procesos para fichar y formar”.

Ante los requerimientos de Eva Iglesias, los cinco componentes de la mesa redonda apuntaron otras exigencias que barajan los empleados: la exigencia, la cultura de la compañía, el “sentir que te sientes a gusto trabajando ahí”, el salario económico, el salario emocional, la flexibilidad, la conciliación, la responsabilidad, la clave del proyecto, el propósito o la vinculación emocional.

Fidelidad o infidelidad consentida

Para finalizar este viaje por el empleo, Tomás Pereda, subdirector de la Fundación máshumano, aludió a la fidelización del talento, más allá de la retención, en las empresas. Para dilucidar esta cuestión reunió a un foro de expertos compuesto por los directores de Recursos Humanos Jorge Hernández (Agencia EFE); Ana Valdivielso (GSK), Teresa Gallastegui (Ecoembes) y Ricard Casas (ISS).

Aunque la edad media de antigüedad en EFE es de 24 años, en el mundo de la comunicación y sobre todo en el sector tecnológico, según Jorge Hernández, hay indicadores que demuestran la salida laboral de muchos trabajadores de sus empresas. Teresa Gallastegui coincidió en que hay una tendencia en cambiar de proyecto y un mercado que ofrece más oportunidades.

La mayor movilidad se ha acentuado en los últimos años, para Ricard Casas, sobre todo entre la población más joven, que desprende “una gran inquietud”. La cuestión responde a que “se conviertan en embajadores de la marca” cuando ya no estén en ella.

Ana Valdivieso también cree que los jóvenes son “turistas laborales” en la primera etapa de su vida laboral, a la vez que “percibimos que todos nuestros empleados nos demandan desarrollarse” dentro de la organización. Las condiciones económicas, la flexibilidad y los “movimientos laterales” del trabajador son otras condiciones, a su juicio, que han de tenerse en cuenta en la gestión de personas.

Contra el miedo a dar un paso adelante

Desde la crisis de 2008 el empleo para toda la vida ya no es una realidad. Así lo expresó Jorge Hernández. Esta circunstancia exige al trabajador una adaptación al mercado y perder el miedo a “dar un paso adelante”.

Teresa Gallastegui piensa que el mango de la sartén lo sujeta la persona y no la empresa. La formación y el concepto “más individual que apela a la libertad y a uno mismo con el proyecto” también influyen. Mientras Ricard Casas añadió en este conjunto el acceso a la información y una menor lealtad a la empresa, Ana Valdivieso subrayó la libertad como el detonante de este cambio de trabajo hacia otra empresa.

Entre los factores que fidelizan más se encuentran, de acuerdo con los expertos, la innovación, la retribución, la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo, el equipo, la conciliación o la cultura de la empresa.

Últimas valoraciones

La IV Escuela de Verano Foro Recursos Humanos – Universidad Nebrija cerró con las intervenciones y las valoraciones de sus tres directores; de Jaime Sol, socio director de People Advisory Service de EY España; de Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, y de Luis Díaz, vicerrector de Ordenación Académica y Profesorado de la Universidad Nebrija.

La agenda de los recursos humanos va a estar marcada, según Jaime Sol, por la propia situación económica provocada por la guerra de Ucrania, la dificultad de atraer y fidelizar el talento, la bajada demográfica, el impacto de la tecnología, la sostenibilidad, la formación y la curiosidad por seguir aprendiendo.

Por su parte, Íñigo Sagardoy señaló que estamos asistiendo en el mundo laboral a las siguientes tendencias: una nueva legislación laboral y otro tipo de normas en torno a los derechos de las personas con una incidencia notable en la toma de decisiones de las empresas; la importancia de la negociación colectiva; el papel protagonista de la jurisprudencia, y el valor estratégico de los recursos humanos en las empresas.

El vicerrector Luis Díaz agradeció a los organizadores y a los expertos la celebración de este encuentro en la Universidad Nebrija. No dudo en compartir sus preocupaciones por la gestión de los recursos humanos, donde “los matices y las cuestiones singulares son muy relevantes”, y convocó a todos los implicados a la V edición, que se desarrollará en el estío de 2024.

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