Los milennials: La generación del cambio laboral

Autora: Noemi Jiménez

 

Como ya se decía en el año 1894 en la mítica zarzuela de “La verbena de la Paloma”: ¡¡Hoy las ciencias adelantan que es una barbaridad!! Y tanto que ha cambiado y evolucionado, no sólo la ciencia, sino también la educación, la forma de comunicarnos y relacionarnos, en general toda nuestra sociedad ha sufrido un cambio extraordinario y todos nos hemos tenido que ir adaptando poco a poco.

A lo largo de los años con la evolución social han aparecido diferentes generaciones con sus peculiaridades a la hora de vivir, consumir, de pensar, o incluso de trabajar, claros ejemplos son: la generación de baby boomers (50-68 años. En el mundo laboral buscan estabilidad, son comprometidos, por lo que suelen trabajar en una única empresa a lo largo de toda su carrera profesional), generación X (36-49 años, suelen ocupar puestos de liderazgo, son disciplinados, se han adaptado a la llegada de internet y a las nuevas tecnologías), generación Y, más conocidos como los millennials (19-35 años; no les asusta cambiar de trabajo, priorizan el equilibrio entre lo laboral y lo personal, y son emprendedores.) y, por último, la generación Z (menos de 19 años; todo gira en torno a las nuevas tecnologías, al igual que la generación predecesora son emprendedores, y buscan la flexibilidad laboral o el teletrabajo para poder desempeñar varios proyectos diferentes a la vez, aunque, a priori, no tengan relación entre sí).

En este artículo nos centraremos en la generación de los millennials, dado que actualmente son los más influyentes tanto en la sociedad en general como en el mundo laboral en particular. Vamos a intentar comprender cuáles son sus intereses e inquietudes, que esperan de las empresas y como debemos de abordarlo desde RR.HH.

La generación Y, también conocida como generación Youtube, boomerang, Peter Pan, del milenio (millennials generation), es la nacida entre 1982 y 2004, la cual ya no venía con un pan debajo del brazo, sino que prácticamente venía con un móvil (probablemente un modernísimo Nokia 3310 con tapa o el robusto Alcatel One touch easy, ains ¡¡cuántos recuerdos!!), son los llamados nativos digitales. La tecnología y las redes sociales son su modus operandi. El  lenguaje lo transforman en hashtags, emojis, memes, reflejan sus vidas en las redes sociales: Youtube, Facebook, Instagram, Snapchat, Twitter, escuchan música en Spotify, Soundcloud, Vevo, Apple music, y ven películas y series en streaming.

La gran mayoría cuenta con un nivel educativo de grado superior, complementado con máster, idiomas, experiencia en el extranjero (Erasmus, becas de idiomas…). Son personas que se adaptan rápidamente a los cambios, aunque tienden a vivir más tiempo con sus padres dada la situación social que les ha tocado (dos de las consecuencia más importantes han sido la fuerte crisis económica producida entre los años 2008 a 2014, y los periodos más largos necesarios para su formación). Tienen una mentalidad crítica, un pensamiento estratégico, la capacidad de desempeñar varias actividades a la vez, y cuentan con un importante sentimiento de pertenencia al grupo.  Huyen de las tareas rutinarias y necesitan sentir una cierta libertad y autonomía en las labores que llevan a cabo. Los Millennials dedican una media de 7 horas diarias a conectarse online y más de un 80% posee perfil profesional en internet.

        

Con todo ello, los millennials (los cuales supondrán en 2025 el 75% de la fuerza laboral) han producido un cambio en la forma de ver el mundo, tanto a nivel social como laboral, haciendo necesario que los patrones establecidos a día de hoy, tenga que experimentar una  evolución.

Y entonces, ¿cuáles son las estrategias y las adaptaciones necesarias que deben hacer las empresas para la contratación laboral de los millennials?:

Lo primero que debemos tener en cuenta sobre los millennials a nivel laboral es que:

  • Se informan en profundidad acerca de las empresas, buscando las que compartan sus intereses y valores. Por ello, es fundamental que éstas cuenten con un buen departamento de marketing y comunicación encargado de tener actualizadas sus redes sociales y que, junto al departamento de RR.HH., logren crear una buena imagen (tanto interna como externa) de la empresa (employer branding).
  • El trabajo para ellos es un medio, no un fin en sí mismo, evitan por tanto trabajos que consideren poco motivadores, y empresas que no contribuyan de alguna forma a la sociedad (responsabilidad social corporativa).
  • Sus objetivos personales y profesionales giran en torno a mejorar el mundo y ser felices con lo que hacen.
  • No creen en las jerarquías verticales, sino en los mentores, dando mayor peso a la labor del responsable departamental que al propio director.
  • Trabajan para triunfar, dejar huella y hacer mejoras en los proyectos que emprenden.
  • Muestran interés por las herramientas gamificadas (ya no consideran necesaria una reunión presencial, prefieren videoconferencias o el uso de redes sociales o whatsapp, evitando largas y tediosas juntas, mejorando de esta forma la gestión del tiempo).
  • El salario es importante pero no prioritario a la hora de seleccionar un trabajo, sus objetivos son sentirse motivados con lo que hacen y la posibilidad de tener desarrollo profesional.
  • Están en permanente búsqueda de empleo (Job hopping), por ello la retención del talento será una ardua tarea para las empresas.

Entonces,  ¿Cómo atraeremos y retendremos el talento de esta generación en nuestra empresa?:

  • Creando programas de desarrollo de las competencias de liderazgo tanto a largo como a corto/medio plazo, teniendo en cuanta que para ellos la definición de un líder es aquel que tiene influencia, un guía y no una figura autoritaria.
  • Ofreciendo trabajos por proyectos y objetivos que se puedan desarrollar a corto medio plazo y donde reciban un feedback continúo al respecto de los resultados obtenidos.
  • Dando acceso a formación tanto presencial como online constante, con contenidos relacionados con su puesto de trabajo y que les ayude a desarrollarse profesionalmente. Es decir, debemos hacer una fuerte inversión en el capital humano, impulsando y mejorando las capacidades de los empleados, de una forma flexible y motivadora.
  • Creando espacios para el trabajo en equipo, que fomenten la creatividad y donde se respete y cuide el medio ambiente.
  • Desarrollando programas de intercambio con otros departamentos en la misma o distintas delegaciones, generando de este modo un trabajo colaborativo (coworking). De esta forma, lograremos que los empleados tengan una visión general de la entidad, no sólo particular de su puesto de trabajo, haciendo así que todos los equipos remen en una misma dirección, con un objetivo común: el progreso de la empresa y a su vez el suyo propio como trabajador. Fomentaremos, a la par, la comunicación entre los diferentes departamentos, para que compartan y comprendan las necesidades de cada uno, en aras de una mejore continua.
  • Aportando una constante retroalimentación, por ello, es fundamental la realización de evaluaciones del desempeño. A través de la propia intranet de las empresas, se pueden ir transmitiendo los logros de los diferentes departamentos, consiguiendo con ello, no sólo una transparencia global, sino que se pueda ir comprobando el resultado común que se está produciendo entre todos, y a su vez, estaremos dando valor a la labor desempeñada en cada departamento.
  • Incluyendo beneficios sociales, también denominado salario emocional: seguro médico, flexibilidad horaria o incluso contar con catálogos de “productos” donde los trabajadores puedan acceder a una serie de beneficios subvencionados parcialmente por la empresa: formación, cheques restaurante o menús con coste reducido para el trabajador, descuentos en guarderías, concesionarios, gasolineras, viajes etc.
  • Escuchando sus opiniones y propuestas para la mejora de la empresa. Para ello se puede utilizar la intranet, donde sus propios compañeros pueden apoyar o no la idea sugerida, o ir sumando a la misma nuevas mejoras, recibiendo así no únicamente valoración de sus superiores, sino también de sus iguales.

Valorando todos los cambios que se deben realizar de cara a conseguir la empresa ideal para la generación millennials, cabe reflexionar si tantos esfuerzos merecerán la pena sin saber aún cómo será su rendimiento laboral. Y, cierto es, que es una apuesta insegura, pero tenemos que tener muy presente  que esta generación ya está cambiando la forma de ver el mundo laboral  y que, en no más de 7 años, este nuevo modo de trabajar será el que prevalezca. De hecho, la mayoría de las grandes empresas ya se están adaptando a estos cambios.

Entonces ahora ¿qué haríais? ¿Creéis que es correcto avanzar con los millennials o a largo plazo resultará más conveniente mantener una actitud conservadora en las empresas? ¿Qué opináis?

 

Noemi Jiménez Martínez

Técnico de selección, formación y PRL

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